Der Arbeitsmarkt ist im Wandelm und

die Konzepte der Gravitation und Sozialisation

Wer hat das sagen auf dem Arbeitsmarkt? Der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer? Durch unterschiedliche Gründe wie dem

demographischen, wirtschaftlichen, strukturellen und gesellschaftlichen Wandel, hat sich das Blatt zu Gunsten des Arbeitsnehmers stark

verändert. Immer mehr Unternehmen setzen aufgrund des starken Fachkräftemangels auf die neuen Medien (wie Xing, Facebook,

Twitter usw. – Marketingmaßnahmen -) und gehen auf Fachkräftejagd im Netz. Was bedeutet das aber in der Zukunft für die

Unternehmen? Es muss deutlich mehr Aufwand für die Gewinnung neuer Fachkräfte betrieben werden, welche sich z.B. unter anderem

auch durch neue Bedingungen wie Umzugskosten, Firmenfahrzeug, Unterstützung bei Bildung der Familie, KITA-Kostenbeteiligung usw.

niederschlägt. Der zeitliche Aufwand wird größer um neue Mitarbeiter zu finden. Personalverantwortliche und HR-Referenten müssen dies

bei der zukünftigen strategischen Ausrichtung berücksichtigen. Die zweite Herausforderung stellt sich dann den Unternehmen im Bereich

der Mitarbeiterbindung. Früherer waren Arbeiter bis zur Rente bei einem Unternehmen beschäftigt. Aufgrund des Wandels am

Arbeitsmarkt müssen immer mehr Kriterien zur Mitarbeiterbindung geschaffen werden, damit die Arbeitnehmer nicht aufgeben und

abspringen.

 

Unternehmen abseits von Großstädten unterstehen mit wenigen Ausnahmen den sogenannten „Weißen Elefanten“ wie zum Beispiel bei uns in Winnenden die Firma Kärcher (Dampfstrahler), einem enormen Kampf um die richtigen Fachkräfte. Stuttgart als Ingenieurs-Zentrum in Baden-Württemberg bezahlt überdurchschnittliche Gehälter und je mehr Menschen in die Metropolen ziehen, desto attraktiver erscheint das für viele Bewerber. Gute und wachstumsstarke Mittelstandsunternehmen, welche Ihren Hauptsitz auf der Schwäbischen Alb haben oder im Schwarzwald, haben dadurch mit enormen Fachkräftemangel zu kämpfen. Die Konzepte der Gravitation und Sozialisation Unter dem Begriff der Gravitation wird der Prozess verstanden, der dazu führt, dass sich bestimmte Menschen von dieser Organisation angezogen fühlen (und diese auch auswählen). Die dabei relevanten Prozesse sind dabei Fremd- und Selbstselektion. Das Konzept der Gravitation lassen sich mit dem Attraction-selection-Modell kurz ASA-Modell darstellen. Dieses Modell erklärt warum sich Mitarbeiter in einer Organisation so häufig ähneln und in Ihrer Persönlichkeit gleichartig sind. Die Mitglieder einer Organisation haben folgende Gemeinsamkeiten: Alle haben sich bei der gleichen Organisation beworben. Attraction (Anziehung), werden also allgemein über das Image oder die Werte angezogen. Selection (Auswahl), das Unternehmen wählt aus einem Pool von geeigneten Kandidaten Bewerber aus (Auswahl), die als geeignet eingestuft werden.   Attrition (Zermürbung) Die Mitarbeiter, welche nicht zur Organisation passen werden von dieser zermürbt und werden die Organisation verlassen. Alle anderen haben sich für die Organisation entschieden und werden auch bleiben. Unter dem Begriff organisationale Sozialisation erklärt sich wie folgt: Der Prozess der Sozialstation wir nach van Maanen und Schein (1977) in folgende Phasen unterteilt: Vor dem Eintritt in die Organisation Diese Phase bereitet auf den Eintritt in die Organisation vor, durch gezielte Lernprozesse werden die Fähigkeiten vermittelt Der Eintritt in die Organisation In dieser Phase erfährt der Neuling den realen Arbeitsalltag und wird diese mit seinen Erwartungen abgleichen in Bezug auf Vorgesetzte, Kollegen und die Organisation. Realität und Erwartungen werden selten übereinstimmen, daher erfährt der Neuling den Druck der Umwelt, die darauf abzielt, dass er sich anpasst. Das ist somit der Beginn des eigentlichen Prozesses der organisationalen Sozialisation. Hier werden die Erwartungen der Organisation in Bezug auf sein Verhalten und seine Einstellung vermittelt. Hier kann es aber auch in selten Fällen zu einem Realitätsschock kommen. Und die Metamorphose, also die Verwandlung des neuen Mitarbeiters. In dieser Phase kommt es zu der langfristigen Veränderung des Mitarbeiters Hier erwirbt der Mitarbeiter die Fähigkeiten, welche notwendig sind um die neuen Aufgaben zu bewältigen Der neue Mitarbeiter bewegt sich erfolgreich in seiner neuen Rolle Und passt sich an die Werte und Normen seiner neuen Gruppe an. Während der Metamorphose kommt es zur Produktivität (Leistung), Commitment zur Organisation oder in seltenen Fällen zur Fluktuation. Durch die Prozesse der Sozialisation und der Gravitation entstehen Synergien, weil beide Prozesse sich gegenseitig ergänzen. - Gravitation führt zu einer groben Passung zwischen den Wertorientierungen der Personen und den Werten der Organisation und - Sozialisationsprozesse geben dem den „Feinschliff“. Strategien zur Bewältigung des Wandels, Bewältigungsstrategien als Empfehlung für Unternehmen abseits von Großstädten Bewerber und Stellensuchende – nach dem ASA-Modell von Schneider et al., 2001- werden vor allem durch die Werte einer Organisation angezogen oder auch durch dessen Kultur. Diese Bewerber gehen davon aus, dass ihre eigenen Wertorientierungen zu diesen Organisationen passen und sie sich optimal beruflich entwickeln können. Dieser Kulturgedanke wirkt sich aber auch vor allem über die Sozialisationsprozesse auf die Mitglieder ein. Da die neuen Mitglieder noch nicht der vollständigen Vorstellung der Organisation entsprechen, müssen sich die Mitarbeiter hier an die Werte und Normen der Organisation anpassen. Dies kann mit Hilfe folgender Sozialisationsstrategien erfolgen: Realistische Tätigkeitsvorschau Programme zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter (Schulungen, Veranstaltungen usw.) Mentoring und Patensysteme Soziale und sportliche Aktivitäten. Ziel dieser verschiedenen Maßnahmen ist es, beim Individuum ein möglichst hohes Commitment (Grad der Bindung an die Organisation) zu erreichen. Dadurch soll der zweite Indikator „Fluktuation“ möglichst niedrig gehalten werden. Daher lautet meine Empfehlung für Unternehmen abseits von Großstädten wie folgt: Im ersten Schritt ist darauf zu achten, dass die Werte und das Image der Organisation so ausgerichtet sind, dass diese automatisch die gewünschten Stellensuchenden anziehen. Daraus ergibt sich bereits eine Selektion an Bewerbern. Eine mögliche Maßnahme z.B. für ein Unternehmen welches im Elektrotechnik Bereich tätig ist und seinen Sitz auf der Schwäbisch- Alb hat könnte sein, Umweltbewusstsein, höhere Lebensstandards durch saubere Luft und naturnahe Freizeitaktivitäten in den Vordergrund zu stellen. Darüber hinaus bieten Sie Ihren Mitarbeitern Klettern oder Kanufahren auf der Donau an. Dies vermittelt schon einige Werte die sicherlich und vor allem junge aufstrebende Bewerber (Ingenieur), welche nicht nur am monetären Faktor interessiert sind, zu begeistern (Gravitation). Im zweiten Schritt sind die Prozesse der Sozialisation wichtig, damit der neue Kandidat ein möglichst hohes Commitment zum Unternehmen erhält. Im letzten Schritt und somit ein andauernder endloser Prozess ist die Bindung an die Organisation wichtig. In diesem Prozess können sich folgende Formen unterscheiden: Kalkulative Bindung: Bleibt im Unternehmen, weil er bleiben muss. Affektive Bindung: Bleibt, weil er will. Normative Bindung: Bleibt der Organisation treu, weil es richtig ist. Im letzten Punkt ist zu beachten, dass eine zu hohe Bindung an Unternehmen nicht immer wünschenswert ist, weil dies die Trennung von leistungsschwachen Mitarbeitern erschwert.